Richtiger Umgang mit Schwangerschaft Ihrer Mitarbeiterinnen
So gehen Sie als Führungskraft richtig mit der Schwangerschaft Ihrer Mitarbeiterinnen um.
Als Führungskraft werden Sie früher oder später mit der Situation konfrontiert, dass eine Ihrer Mitarbeiterinnen schwanger ist. Wie sollten Sie reagieren, wenn Ihnen Ihre Mitarbeiterin eine Schwangerschaft mitteilt? Was müssen Sie rund um die Schwangerschaft beachten?
Warum Sie mit Schwangerschaften möglichst locker umgehen sollten
Wird eine Ihrer Mitarbeiterinnen schwanger, betrifft das natürlich auch Sie als Führungskraft. Schließlich wird demnächst die Arbeitskraft und das individuelle Wissen der Kollegin über einen längeren Zeitraum nicht zur Verfügung stehen. Das Team, die Aufgaben und Prozesse müssen neu organisiert werden und selbst die Rückkehr der Schwangeren in Team und Abteilung muss frühzeitig besprochen und geplant werden.
Indem Sie Schwangerschaften innerhalb Ihres Teams trotzdem unterstützen, erhöhen Sie die Zufriedenheit und das Arbeitsklima unter Ihren Mitarbeitern, profilieren sich als offene, familienfreundliche Führungskraft und wirken aktiv am Erfolg des Teams und damit auch des Unternehmens mit. Und mit der richtigen Vorbereitung lässt sich der befristete Ausfall der schwangeren Mitarbeiterin auch kompensieren.
Dürfen Sie das Thema Kinderwunsch ansprechen?
Als Führungskraft ist es für Sie relevant zu wissen, ob sie mit allen Mitarbeitern gleichermaßen planen können und so sind Sie vielleicht versucht, weibliche Teammitglieder nach ihrem Kinderwunsch zu fragen. Rechtlich gesehen dürfen Sie Ihre Mitarbeiterinnen jedoch nicht darauf ansprechen, ebenso wenig wie Bewerberinnen im Vorstellungsgespräch.
Dass dies in Vorstellungsgesprächen dennoch häufig so gehandhabt wird, führt dazu, dass die Bewerberinnen mitunter einfach die Unwahrheit sagen, um bessere Einstellungschancen zu haben. Da Ihnen dies außer falschen Erwartungen nichts bringt, sollten Sie die Frage nach der Familienplanung grundsätzlich vermeiden. Im schlimmsten Fall vergraulen Sie qualifizierte Kandidatinnen.
Auch wenn Sie das Gefühl haben, eine Ihrer Mitarbeiterinnen könnte schwanger sein, sollten Sie keinesfalls konkret nachfragen, denn auch das ist rechtlich verboten. Ist die Mitarbeiterin schwanger, muss sie persönlich auf Sie zukommen. Dafür gibt es keinen konkreten Zeitpunkt. Frauen wird empfohlen, sich sofort bei Kenntnis über die Schwangerschaft beim Arbeitgeber zu melden. Trotzdem warten viele Frauen die kritischen ersten zwölf Wochen der Schwangerschaft ab. Oder sie melden sich, sobald der Mutterpass vorliegt. Ganz wichtig: Die Entscheidung über das „Wann“ liegt bei der werdenden Mutter.
Was können Sie unternehmen, um mit (zukünftigen) Schwangerschaften planen zu können?
Ihre Mitarbeiterinnen sind nicht verpflichtet, Sie über ihre Familienplanung zu informieren. Jedoch können Sie mit mehr Ehrlichkeit und Offenheit in Sachen Familienplanung rechnen, wenn Sie sich dem Thema Schwangerschaften gegenüber aufgeschlossen präsentieren und aktive Unterstützung anbieten.
Sobald die Mitteilung einer Schwangerschaft vorliegt, können Sie gemeinsam mit der Mitarbeiterin über ihre Zukunft im Unternehmen sprechen. Dabei geht es zunächst vor allem um die kurzfristigen Veränderungen, die ggf. erforderlich werden, etwa in Bezug auf die Aufgaben, Arbeitszeiten oder den Arbeitsplatz. Erfragen Sie bei Ihrer Mitarbeiterin, wie sie selbst sich die Zeit bis zum Mutterschutz vorstellt und stecken Sie die Rahmenbedingungen ab. Klären Sie auch möglichst frühzeitig, wann und wie die Übergabe des Arbeitsgebietes stattfinden wird und ob die Mitarbeiterin noch Urlaub geplant hat. Denken Sie dabei immer daran, dass die Mutterschutzzeit unerwartet früher beginnen kann.
Im Anschluss kann über die langfristige Planung über die Schwangerschaft hinaus gesprochen werden. Sie sollten damit rechnen, dass die Schwangere, insbesondere beim ersten Kind, vermutlich noch gar nicht konkret einschätzen kann, wie die Zeit nach dem Mutterschutz aussehen soll. Dennoch können Sie sie darin unterstützen, eine realistische Vorstellung davon zu bekommen, indem Sie gemeinsam mögliche Perspektiven besprechen. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit für dieses Gespräch, denn so bekommen Sie ein Gespür dafür, welche Punkte der Mitarbeiterin besonders wichtig sind und wo sich vielleicht Kompromisse finden lassen, wenn ihre Idealvorstellung betrieblich nicht umsetzbar ist.
Wann und wo müssen Sie die Schwangerschaft als Arbeitgeber melden?
Sobald Sie Kenntnis von der Schwangerschaft haben, müssen Sie sie an die zuständige Aufsichtsbehörde melden. An welche Behörde Sie sich wenden müssen, ist abhängig vom Bundesland. Eine Übersicht finden Sie hier.
Welche Bedingungen müssen Sie als Arbeitgeber für eine schwangere Mitarbeiterin schaffen?
In der Schwangerschaft und einige Wochen darüber hinaus befindet sich die Schwangere im Mutterschutz. Denn Frauen sollen durch Schwangerschaft und Stillzeit keine beruflichen Nachteile erleiden. Es gelten folgende Bestimmungen:
Der Kündigungsschutz gilt vom Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung.
In dieser Zeit sind Arbeiten, die Mutter und Kind gefährden, nicht erlaubt. Sie müssen eine personenbezogene Gefährdungsbeurteilung für den Arbeitsplatz erstellen. Sollten Sie der werdenden Mutter keinen sicheren Arbeitsplatz bereitstellen können, sind Sie verpflichtet, sie bei fortwährender Vergütung freizustellen.
Die Beschäftigung der Schwangeren in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung ist nur mit ihrer Einwilligung erlaubt.
Findet die Geburt vor dem geplanten Entbindungstermin statt, verlängert sich das anschließende Beschäftigungsverbot um die Anzahl der Tage bis zur Geburt.
Mit einem ärztlichen Attest kann ein Beschäftigungsverbot auch außerhalb dieser Schutzfristen erwirkt werden, zum Beispiel bei Nachtarbeit.
Bis acht Wochen nach der Entbindung befindet sich die Frau im Beschäftigungsverbot.
Bei Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich das Beschäftigungsverbot auf zwölf Wochen.
Bei einer vorliegenden Behinderung des Kindes kann das Beschäftigungsverbot ebenfalls auf zwölf Wochen verlängert werden.
Der Erholungsurlaub darf wegen der Beschäftigungsverbote nicht gekürzt werden.
Der Kündigungsschutz kann sich um die Dauer der Elternzeit verlängern, wenn die Mitarbeiterin ihren Anspruch darauf wahrnimmt.
Dabei haben Sie als Arbeitgeber kein Recht auf Einsicht in den Mutterpass. Verlangen Sie eine Bestätigung über die Schwangerschaft, müssen Sie die Kosten übernehmen.
Welche Rechte und Pflichten haben Sie gegenüber Schwangeren als Arbeitgeber?
Die Schwangere darf die Arzttermine nicht in die Arbeitszeit legen, es sei denn, sie muss nüchtern erscheinen.
Arbeitgeber müssen einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld während der Mutterschutzfristen finanzieren, sofern der durchschnittliche tägliche Nettolohn der Arbeitnehmerin vor Beginn der Mutterschutzfrist eine Grenze von 13 Euro überschreitet. Diese werden von der Krankenkasse übernommen. Wenn Sie einen entsprechenden Antrag (Umlage U2) stellen, übernimmt die Krankenkasse die Lohnkosten während Mutterschutz und Beschäftigungsverbot in voller Höhe.
Das Elterngeld wird vom Staat finanziert.
Darf ich eine Schwangere kündigen?
Nur in Ausnahmefällen ist eine Kündigung während der Schwangerschaft und darüber hinaus möglich. Haben Sie keine Kenntnis von der Schwangerschaft, ist die Kündigung oft gültig. Jedoch kann die Mitarbeiterin Sie noch bis zu zwei Wochen nach der Kündigung über die Schwangerschaft informieren, wodurch sie unwirksam wird.
Doch es gibt Fälle, in denen die Kündigung auch dann wirksam ist. Steht die Kündigung nämlich nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft, zum Beispiel bei Betriebsstilllegungen oder bei schwerwiegendem vorsätzlichem Vertragsbruch seitens der Mitarbeiterin, kann ihr ebenfalls gekündigt werden.
