Situative Führung

Wie Sie in jeder Situation den passenden Führungsstil wählen.

Situative Führung zielt darauf ab, Mitarbeiter und sich selbst in jeder Situation durch das situativ passende Führungsverhalten zu motivieren und zu besseren Leistungen anzuregen. Situative Führung ist nicht ein Führungsstil, sondern kombiniert verschiedene Führungsstile, jeweils passend zur jeweiligen Situation. Der Kern dieses Führungsstils ist die hohe Flexibilität im eigenen Führungsverhalten, die sich zugleich durch langfristige Beständigkeit auszeichnet. Die Führungskompetenz, in jeder Situation situativ führen zu können, verlangt Ihnen mehr ab, als würden Sie zum Beispiel konsequent einen rein hierarchischen, autoritären Führungsstil pflegen. Doch dafür erreichen Sie mit Ihren Mitarbeitern schneller mehr. Und darum geht es.

Situatives Führen setzt ein Erkennen der Situation voraus. Dazu gehört

  • das Erkennen von Persönlichkeit und Bedürfnis Ihres Gegenübers
  • die Wahrnehmung der eigenen Emotionen
  • die Fähigkeit zur Selbstreflexion
  • die Berücksichtigung aller relevanten situativen Faktoren

Das Erkennen von Persönlichkeit und Bedürfnis Ihres Gegenübers

Mit wem haben Sie es zu tun und was braucht Ihr Mitarbeiter? Ist Ihr Gegenüber eine starke oder eher eine schwache Persönlichkeit? Ist er ein Profi oder ein Berufsanfänger? Braucht er gerade Rat und Hilfe? Oder Lob und Anerkennung? Hersey und Blanchard unterscheiden hier zwischen einem vorrangig aufgabenbezogenen und einem vorrangig personenbezogenen Führungsstil. Bei der aufgabenbezogenen Variante liegt der Schwerpunkt auf der Kommunikation von Aufgaben und Zielen. Exakte Vorgaben (zum Beispiel zu Fristeinhaltungen) sind typisch. Bei der Personenbezogenheit liegt der Verhaltensschwerpunkt hingegen auf sozialen Faktoren. Gespräche, Rückmeldungen und Motivation durch Lob zur richtigen Zeit spielen hierbei die Hauptrolle.

Hersey und Blanchard empfehlen, die Bezogenheit auf den sogenannten „Reifegrad“ des Mitarbeiters anzuwenden. Der Reifegrad betrifft jeweils eine sachliche (z.B. das Fachwissen) und eine psychologische Komponente (z.B. die Motivation). Jeder Mitarbeiter lässt sich dabei in individuelle Reifegrade unterteilen – zum Teil auch in Abhängigkeit von Projekten. Dies verlangt von Ihnen natürlich gute Analyse-Fähigkeiten, die sich jedoch trainieren lassen.

Je niedriger die Reife, desto stärker sollten Sie bei dem jeweiligen Mitarbeiter aufgabenbezogen führen. Gleichzeitig gilt: Umso höher die Reife, desto personenbezogener dürfen Sie vorgehen. Je besser Ihnen das gelingt, desto stärker werden Sie Ihre Mitarbeiter zu Höchstleistungen motivieren können. Durch die situative Führung ist die Mitarbeiterlenkung nämlich individuell zugeschnitten. Bedenken Sie auch immer, dass sich Mitarbeiter in ihrer individuellen Reife weiterentwickeln.

Wahrnehmung der eigenen Emotionen

Es ist eine zu oft unberücksichtigte Binsenweisheit: Sind Sie gestresst und „unter Strom“, reagieren Sie anders, als wenn Sie entspannt sind. Entsprechend führen Sie auch gestresster oder können entspannt reagieren. Situatives Führen fängt daher bei Ihnen als Führungskraft an, indem Sie Ihre augenblicklichen Emotionen wie Stress, Ärger, Frust und so weiter wahrnehmen und in Ihrem Führungsverhalten berücksichtigten.

Die Fähigkeit zur Selbstreflexion

Führung ist nie objektiv. Jede Führungskraft unterliegt Fehlurteilen in der Führung. Die gängigsten sind:

  • Projektionen
  • Eigene oft unterdrückte Gefühle, Wünsche und Vorstellungen werden auf den Menschen gegenüber projiziert.

  • Übertragung
  • Dabei werden unbewusst positive oder negative Gefühle auf den Mitarbeiter übertragen, weil er uns an eine andere Person erinnert, der eigentlich diese Gefühle gelten.

  • Rollenfixierung
  • Führungskräfte kennen ihre Mitarbeiter vor allem aus der gegenwärtigen Rolle als Mitarbeiter, nicht als ganzen Menschen und beurteilen ihn nur aus dieser Rolle.

  • Halo- oder Heiligenscheineffekt
  • Hier überstrahlen einzelne besonders positive oder negative Eigenschaften alle anderen. Von der einen Eigenschaft wird auf das gesamte „Sein“ des Gesprächspartners geschlossen.

  • Stereotype
  • Bestimmten Gruppen/Typen werden unbewusst bestimmte Eigenschaften zugeordnet. Der Gesprächspartner wird dann nicht als Individuum gesehen, sondern unbewusst in eine Schublade gesteckt. Und entsprechend behandelt/geführt.

Die Fähigkeit zur Selbstreflexion ermöglicht Ihnen, diese Führungsfallen wahrzunehmen und Ihr Führungsverhalten in jeder Situation zu überprüfen. Denken Sie immer daran: Ihr Gegenüber könnte anders sein, als Sie ihn im ersten Augenblick wahrnehmen.

Berücksichtigung aller relevanten situativen Faktoren

Erfordert eine baldige Deadline eine schnelle Entscheidung? Ist Ihr sonst gut gelaunter Mitarbeiter heute bedrückt? Gibt es überraschende Konflikte im Team? Gab es Veränderungen, die Sie in Ihrem Führungsverhalten berücksichtigen müssen? Situative Führung berücksichtigt nicht nur Fakt A, sondern auch die Umstände B und C, um optimale Führungsergebnisse zu erzielen.

Situative Führung: Führen mit einer gleichbleibenden inneren Haltung

Die notwendige Flexibilität, die die situative Führung von Ihnen als Führungskraft fordert, führt unweigerlich zu neuen Überlegungen. Werde ich als Führungskraft noch als beständig wahrgenommen, wenn ich aus dem „Schema F“ ausbreche? Ja! Denn Ihre situative Führung basiert durchgängig auf Ihrer gleichbleibenden unterstützenden, motivierenden Haltung gegenüber Ihren Mitarbeitern. So bleiben Sie berechenbar und bewahren sich das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter.

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