Fluktuation vermeiden

Wie Sie verhindern, dass Ihre besten Mitarbeiter gehen.

Gute Mitarbeiter mit den richtigen Skills und notwendigen Kenntnissen zu finden wird immer schwerer. Durch den akuten Fach- und Führungskräftemangel besteht ein zunehmendes Überangebot an potentiellen Arbeitgebern. Gut ausgebildete Mitarbeiter können sich heute aussuchen, wo sie arbeiten und den besten Angeboten folgen. In vielen Bereichen herrscht Vollbeschäftigung und die Konkurrenz schläft nicht, sondern versucht Ihre Leistungsträger für sich zu gewinnen. Mehr denn je gilt es daher jetzt die eigenen Leistungsträger zu halten, also Fluktuation zu vermeiden.

Denn sie kostet bares Geld. Einen guten Mitarbeiter zu verlieren verursacht einen z.T. enormen finanziellen Schaden: Allein die Kosten für das Recruiting eines passenden Nachfolgers sind erheblich. Aber auch die unproduktive Vakanz und die Einarbeitung des neuen Teammitglieds kosten Umsatz und Gewinn oder teure Zeit. Hinzu kommt, dass sich ein ständiges Kommen und Gehen von Mitarbeitern negativ auf die Moral und die Zufriedenheit der verbleibenden Kollegen auswirken.

Die Herausforderung für Sie als Fach- und Führungskraft ist es heute, Ihre Mitarbeiter zu halten. Das tun Sie am besten, indem Sie die Gründe für Fluktuation kennen. Und vermeiden. Natürlich können Sie kaum etwas machen, wenn Ihre beste Mitarbeiterin aus Liebe die Stadt verlassen will oder Ihr bester Mann aus familiären Gründen ausscheiden möchte. Aber vorgesetzte Fach- und Führungskräfte können viele Kündigungen ihrer Mitarbeiter verhindern. Wenn sie ihnen keinen Grund (mehr) dafür geben.

Neun Gründe für Fluktuation, die Sie als Vorgesetzter in der Hand haben

1. Zu hoher Workload. Permanent.

Jeder Mensch schafft nur ein bestimmtes Pensum an Arbeit bzw. ist bereit, dieses zu den gegebenen Konditionen für die Firma zu leisten. Dieses Pensum ist bei jedem Menschen individuell ausgeprägt und damit von Mitarbeiter zu Mitarbeiter verschieden. Wer als Führungskraft nicht auf die individuellen Grenzen seiner Mitarbeiter achtet und sie berücksichtigt, überfordert ggf. die Eine oder den Anderen. Das führt zu Frust und treibt Mitarbeiter mehr und mehr in die innere Kündigung. Auf die bei passender Gelegenheit die offizielle folgt. Dies insbesondere in Zeiten, in denen Work-Life-Balance für immer mehr Mitarbeiter eine immer größere Bedeutung hat.

2. Langeweile. Durch zu wenig oder die falsche Arbeit.

Auch eine dauernde Unterforderung führt zu Frust und kann sogar psychische Krankheiten nach sich ziehen. Mit unnötigen Konsequenzen für beide Seiten. Manchmal verursachen Führungskräfte das Problem, weil sie nicht wissen, wozu Ihre Mitarbeiter fähig sind. Manchmal trauen sich die Mitarbeiter nicht, aus der Routine auszubrechen. In beiden Fällen sind Sie als unterstützende Fach- und Führungskraft gefordert: Fördern Sie Ihre Mitarbeiter, indem Sie sie nicht mit den immergleichen Aufgaben betrauen, sondern Neues ausprobieren lassen und sie ermutigen, die eigene Komfort- und Kompetenzzone zu verlassen. Wichtig ist dabei, dass Ihre Mitarbeiter immer sicher sein können, dass Sie hinter ihnen stehen.

3. Fehlende Wertschätzung für gute Leistungen.

Jeder Mensch will für gute Leistungen gelobt werden. Auch intrinsisch motivierte Menschen freuen sich über ein anerkennendes „Gut gemacht!“. Wertschätzung ist der Schmierstoff für Leistung. Bleibt sie aus, geht auch die Leistungsbereitschaft zurück: „Wofür denn eigentlich? Es wird ja doch nicht wahrgenommen.“ Achten Sie als Führungskraft also darauf, die Leistungen Ihrer Mitarbeiter wahrzunehmen und ihnen positives Feedback zu geben. Zeigen Sie Wertschätzung und haben Sie den Mut, besondere Leistungen auch besonders zu würdigen. Vorgesetzte, die alle Mitarbeiter – unabhängig von ihrer Leistung – gleichbehandeln, verscherzen es sich auf Dauer mit ihren Leistungsträgern.

4. Unzuverlässigkeit.

Stehen Sie zu Ihrem Wort. Und Ihren geplanten Terminen. Zeigen Sie als Fach- und Führungskraft, dass man sich auf Sie verlassen kann. In jeder Hinsicht. Versprechen sich nichts, was Sie ggf. nicht halten können. Denn in jedem dieser Fälle fühlen sich Ihre Mitarbeiter nicht ernstgenommen und werden ihnen kein Vertrauen schenken. Aber wo Vertrauen fehlt, können keine Hoch- oder Bestleistungen entstehen. In Konsequenz werden sich Ihre Leistungsträger dahin weiterentwickeln, wo ein entsprechendes Vertrauensklima herrscht.

5. Keine persönliche Beziehung zu den Mitarbeitern

Als Führungskraft müssen Sie natürlich keine Freundschaft zu jedem Ihrer Mitarbeiter ausbauen. Aber eine persönliche Ebene zu schaffen, die den ganzen Menschen wahrnimmt, hilft, um Fluktuation zu vermeiden. Denn Mitarbeiter, die ihre Vorgesetzten nicht oder nur flüchtig kennen und sich nur als „Nummer“ fühlen, haben weniger Ansatzpunkte, eine Bindung zu Firma und Chef aufzubauen. Darüber hinaus fördert die persönliche Ebene ein angenehmes Arbeitsumfeld und damit erwiesenermaßen die individuelle Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Denn eine gute Beziehung zum Chef ist den allermeisten Mitarbeitern wichtig oder sehr wichtig.

6. Ein schlecht zusammengestelltes Team.

Intrigen, Mobbing und demotivierte Kollegen zerstören auch bei den bisher hochmotivierten Mitarbeitern jegliche Leistungsbereitschaft. Interessieren sich Führungskräfte daher nicht dafür, wer zu wem passt, oder ignorieren sie Frust und Spannungen zwischen einzelnen Mitarbeitern, werden diese ihr Heil in der Flucht und den nächsten Karriereschritt bei einem anderen Arbeitgeber suchen.

7. Mangelnde Unterstützung bei der individuellen Weiterentwicklung.

Ihre Mitarbeiter wollen sich – wie Sie – weiterentwickeln. Das ist die Chance, das Beste aus dem Kollegen herauszuholen. Und der Firma seine verbesserte Qualifikation zu sichern. Wenn sich Führungskräfte nicht für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter interessieren oder schlimmer, es ihnen nicht gönnen, werden sie dahin abwandern, wo ihre Motivation, sich zu verbessern, gerne mit entsprechenden Schulungen unterstützt und belohnt wird.

8. Kein Feedback. Oder unehrliches Feedback.

Feedback ist wichtig. Aber nur dann zielführend und motivierend, wenn es ehrlich und wertschätzend kommuniziert wird. Wenn sich Führungskräfte davor „drücken“, Feedback zu geben, verunsichern sie ihre Mitarbeiter und schädigen letztlich ihren eigenen Ruf. Auch übertrieben positives bzw. negatives Feedback führt zu Irritationen. Denn Mitarbeiter spüren sehr gut, wenn ein Feedback unehrlich, ungerecht bzw. übertrieben ist. Andersherum muss auch jeder Mitarbeiter das Gefühl haben, ehrliches Feedback geben zu können, ohne dafür Konsequenzen fürchten zu müssen.

9. Mitarbeiter fühlen sich geistig zu sehr eingeengt.

In jedem Job ist immer wieder (Lösungs)Kreativität gefragt. Es geht darum, Problemstellungen „clever“ zu lösen, neue Wege zu finden, innovativ zu denken. Wer alles vorgibt und seine Mitarbeiter in enge geistige Korsetts und starre Prozesse zwängt, zerstört die Kreativität von Grund auf und vergrault die innovativ denkenden Mitarbeiter … im schlimmsten Fall Richtung Konkurrenz.

5 Maßnahmen, die das Risiko einer hohen Fluktuation vermindern

1. Lernen Sie Ihre Mitarbeiter kennen.

Damit ist nicht gemeint, dass Sie alles Private über Ihre Mitarbeiter erfahren müssen. Es gilt, das richtige Maß zu finden: Welche Persönlichkeitsmerkmale zeichnen die Mitarbeiter aus? Was sind ihre Ziele? Welche Aufgaben übernehmen sie mit links und worauf legen sie besonderen Wert? Versuchen Sie, die individuellen Eigenschaften im Umgang mit jedem einzelnen Mitarbeiter zu berücksichtigen.

2. Sorgen Sie für eine gute Arbeitsatmosphäre.

Wo man gerne ist … bleibt man. So einfach ist das. Deswegen ist eine gute Arbeitsatmosphäre, zum Beispiel durch einen menschlichen Umgang miteinander, ein offenes Kommunikationsklima oder durch konstruktives Feedback Gold wert, um Mitarbeiter zu halten. Sogar eher unbedeutend erscheinende Maßnahmen wie kleinere Geburtstagsfeiern zahlen positiv darauf ein.

3. Fordern und fördern Sie Ihre Mitarbeiter individuell.

Der eine leistet enorm viel, der andere braucht ab und zu eine Zusatzpause: Am besten Sie sehen sich ganz genau an, wie leistungsfähig einzelne Mitarbeiter sind. Und geben ihnen den nötigen Raum. So vermeiden Sie Bore-outs und Burn-outs. Vermeiden Sie „im Sinne der Gerechtigkeit“, alle Mitarbeiter gleich zu behandeln. Denn keiner von ihnen ist es.

4. Loben und wertschätzen Sie aufrichtig.

Ein Lob oder wertschätzender Kommentar eines Vorgesetzten hat eine ganz andere Wirkung als von einem Kollegen. Dabei haben Ehrlichkeit und Authentizität oberste Priorität.

5. Fördern Sie Kommunikation und kommunizieren Sie persönlich.

Je mehr man miteinander redet, desto besser versteht man sich. Gute Kommunikation verbessert nachgewiesenermaßen die Teamleistung. Umgekehrt zerstört schlechte oder fehlende Kommunikation jede Chance auf gemeinsamen Erfolg. Ermöglichen Sie Kommunikation, schaffen Sie Plattformen. Und kommunizieren Sie selbst. Da Sie der Vorgesetzte sind, sollten Sie sich auf Gespräche einlassen (auch wenn Sie viel zu tun haben). So haben Sie die Chance, früh Stimmungen und Probleme mitzubekommen, haben ein Gespür, wie das Team gerade „tickt“ und können ggf. entsprechend kommunizieren.

Fazit: Fluktuation lässt sich vermeiden

Sie müssen Ihre besten Mitarbeiter nicht verlieren. Es gibt jede Menge Ansatzpunkte, ihnen keinen Anlass dafür zu geben, sich woanders weiterzuentwickeln. Sie haben es in der Hand, ausreichend hohe „Wechselbarrieren“ zu schaffen und als Vorgesetzter dafür zu sorgen, dass sich Ihre Mitarbeiter an ihrem jetzigen Arbeitsplatz – bei Ihnen – wohlfühlen. Und bleiben.

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